风靡一时的电视剧《我的前半生》中讲述了罗子君在刚入职场即遭遇性骚扰的经历。片中，段晓天利用职务便利，要求女部下罗子君做自己情妇并有强行拥抱的行为，属于典型的职场性骚扰。最近，一则职场性骚扰的权威调查结果显示，23.9％的被调查者曾目睹或听说本单位其他职工遭受过性骚扰，19.8％的被调查者承认自己遭受过性骚扰。以下将从职工与用人单位的角度来谈谈职场性骚扰问题。

1.受害人在遭遇职场性骚扰后有哪些维权途径？

在我国现有的法律框架下，受害人主要有以下三种救济路径：（1）从一般侵权行为角度提起民事诉讼；（2）提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚；（3）在性骚扰情节严重，构成刑事犯罪的情况下，可以追究加害人的刑事责任。

值得注意的是，受害人在通过媒体曝光、向相关单位举报、向法院诉讼等方式维权的过程中，骚扰者往往会以受害人所述不属实、降低其社会评价等为由抗辩，有的还会提起名誉权侵权之诉。因此，受害人依据法律规定选择维权时，要注意保存证据和选择恰当的维权方式。

2. 用人单位对遭遇职场性骚扰的职工是否要支付经济补偿金？

在诸多涉性骚扰案件中，受害人以“遭遇性骚扰”为由辞职的，会以用人单位未提供劳动保护和劳动条件为由主张经济补偿金，那么，在工作场所内发生的一切违法事项都归咎于用人单位未提供劳动保护、劳动条件吗？答案是否定的。“职场性骚扰”主要是因为骚扰者的个人违法行为。由于该行为的隐蔽性，企业很难预料和控制该行为的发生。假如企业在发现或接到举报后积极进行调查和处理，如调监控、走访、报警、对骚扰者进行相应处理的，则认定该企业的处理并无不当。这种情况下，受害人可以追究骚扰者的责任，但不能向用人单位主张经济补偿金。

3.职工有性骚扰行为，用人单位因此解雇该职工为何会败诉？

    从已发生的一些司法案例可以看到，面对职场性骚扰，用人单位应勇于采取措施，将实施性骚扰行为作为解除劳动合同的条件，积极调查事实、收集证据，一定程度上可以防范职场性骚扰行为的发生。令人遗憾的是，从有关案例看，用人单位以职工实施性骚扰为由解雇职工的胜诉率只有30％。

现实案例中，有如下一些因素可能导致劳动合同的解除不被支持：受害人畏惧流言蜚语及上司的权利，往往选择沉默，不向用人单位举报；即便向用人单位举报后，也因各种流言蜚语不愿意积极配合调查导致调查不了了之；用人单位规章制度规定不明确，证据不足等原因导致无法以性骚扰为由解雇职工。

4. 用人单位对职场性骚扰的防治有哪些手段？

（1）加强证据的收集和保存。 用人单位一旦收到举报后，要迅速展开公正的调查、细致走访，重视相关证据的收集和固定工作，特别是那些能够清晰的反应性骚扰全过程的证据，例如短信、微信、邮件记录、监控录像、谈话笔录、调查报告等。也可根据受害人的意愿协助报警，并积极配合公安部门协助取证。（2）完善规章制度。 在证据固定的情况下，有据可依也是行使处罚权很重要的一环。具体来说，一方面是在规章制度中明确“性骚扰”为严重违纪，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一；二是增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款。（3）慎重且有效送达《解除劳动合同通知书》。用人单位辞退涉性骚扰员工，应有效送达解除劳动合同通知书。通知中注意措辞，做到客观陈述、言辞不偏激；用人单位应注意送达的方式和范围，不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播，以免陷入名誉权纠纷中。

总之，面对职场性骚扰，用人单位要勇敢、坚定地说“不”，为女职工扎好保护的“篱笆”，筑好安全防线。